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Mit der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970/EU) werden Unternehmen stärker in die Verantwortung genommen, Lohngleichheit sicherzustellen. Die Umsetzung in nationales Recht muss bis Juni 2026 erfolgen – doch wer erst dann reagiert, riskiert rechtliche und finanzielle Konsequenzen. Unternehmen sollten sich frühzeitig vorbereiten, um Risiken zu minimieren und die eigene Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
Überblick
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) enthält bereits Regelungen zur Förderung der Entgeltgleichheit, ist jedoch in der Praxis wenig wirksam. Aktuell gelten insbesondere:
- Auskunftsanspruch: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden können Informationen zu Gehaltsstrukturen einfordern.
- Berichtspflichten: Arbeitgeber mit über 500 Beschäftigten müssen regelmäßig über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.
Verstöße hatten bislang kaum Konsequenzen, wodurch das Gesetz oft ins Leere lief. Die neue EU-Richtlinie geht deutlich weiter und verpflichtet Unternehmen zu umfassenderer Transparenz und wirksamen Maßnahmen gegen Lohndiskriminierung.
Wesentliche Fakten: Was sind die geplanten Änderungen?
Die EU-Richtlinie bringt weitreichende Neuerungen, die für Unternehmen aller Größenordnungen relevant sind:
Neue Pflichten im Bewerbungsverfahren
- Gehaltsinformationen offenlegen: Unternehmen müssen Bewerbenden vor Vertragsabschluss transparente Gehaltsangaben bereitstellen.
- Frageverbot zu vorherigem Gehalt: Arbeitgeber dürfen keine Auskünfte über frühere Vergütungen einholen.
Erweiterte Informationspflichten für Beschäftigte
- Objektive und geschlechtsneutrale Gehaltskriterien: Unternehmen müssen transparent darlegen, welche Faktoren die Entgeltfestlegung beeinflussen.
- Auskunftsanspruch für alle Mitarbeitenden, unabhängig von der Betriebsgröße.
Strengere Berichtspflichten und Entgeltbewertung
- Pflicht zur Berichterstattung für mehr Unternehmen, gestaffelt nach Unternehmensgröße.
- Verpflichtende Entgeltbewertung, wenn ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede von mehr als 5 % bestehen.
Härtere Sanktionen
- Schadensersatz für Lohndiskriminierung inklusive Nachzahlungen und immateriellen Schäden.
- Strenge Sanktionen für Verstöße, z. B. in Form von Geldbußen.
Ausblick: Handlungsbedarf für Unternehmen
Unternehmen sollten sich frühzeitig mit den neuen Vorgaben befassen, um Risiken zu vermeiden. Dies gilt insbesondere dann, wenn Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen.
Empfehlenswerte Maßnahmen sind:
- Überprüfung bestehender Gehaltsstrukturen auf geschlechtsneutrale und objektive Kriterien.
- Anpassung von Bewerbungsprozessen, insbesondere Standardformulare und Schulungen für HR-Teams.
- Erarbeitung eines rechtskonformen Vergütungssystems, das mit Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur harmoniert.
- Einführung von Dokumentations- und Berichtssystemen, um Transparenzanforderungen effizient zu erfüllen.
Unsere Unterstützung
Wir unterstützen Unternehmen dabei, sich frühzeitig auf die neuen Transparenzanforderungen vorzubereiten:
- Analyse und Optimierung von Vergütungssystemen nach den neuen Transparenzanforderungen.
- Schulungen für HR und Führungskräfte zu rechtssicheren Bewerbungsverfahren und Gehaltsverhandlungen.
- Rechtliche Beratung bei der Einführung von Dokumentations- und Berichtssystemen.
- Begleitung von Verhandlungen mit Betriebsräten zur Umsetzung neuer Vergütungsmodelle.
Wer frühzeitig handelt, sichert nicht nur Compliance, sondern nutzt die neuen Vorgaben strategisch zur Stärkung von Fairness, Transparenz und Arbeitgeberattraktivität. Wir helfen Ihnen, diesen Wandel rechtssicher und vorteilhaft zu gestalten.
